Antoine Melo's blog
Wednesday, January 04, 2006
DU SENS, DU PLAISIR, DES PROGRES, DES VALEURS ET PARTAGER
C'est la recette du champion olympique de ski de bosses pour entretenir sa motivation. Un atout qui lui a également servi pour réussir sa reconversion professionnelle.
04 Janvier 2006
Membre de l'équipe de France, trois titres de champion du monde en ski de bosses, une médaille d'or aux JO d'Albertville, plusieurs fois numéro 1 mondial. Edgar Grospiron a atteint son "rêve de gosse". Comment s'est-il motivé pour arriver à un tel niveau ? Depuis 1995, il s'est reconverti dans l'entreprenariat, le journalisme, l'organisation d'événements et le conseil en marketing et communication. Quelles ont été ses motivations pour se reconvertir ? Aujourd'hui, il se consacre principalement à la formation, à l'intervention lors de conférences et au coaching de managers. Il cherche à transmettre sa vision de la motivation.
Définition
Motivation : n.f. Ensemble des motifs qui expliquent un acte. PSYCHOL. Processus physiologique et psychologique responsable du déclenchement, de la poursuite et de la cessation d'un comportement. (Le Petit Larousse illustré)
Comment définissez-vous la motivation ?
Edgar Grospiron. La motivation est une énergie, plus qu'un état permanent. Elle fluctue avec le temps selon l'intérêt que l'on porte à son activité. On me dit souvent que je suis motivé naturellement. Mais je suis motivé pour faire du ski, pas pour jouer du piano ! La motivation est toujours reliée à une passion et, surtout, au sens qu'on lui donne. Le fait d'être pompier n'a rien de motivant en soi, mais en tant que métier porteur de sens pour celui qui l'exerce. Le ski de bosses me permettait de montrer que l'on peut être sérieux sans se prendre au sérieux.
Comment mesure-t-on la motivation ?
La motivation ne se lit pas sur le visage de quelqu'un, mais selon ses résultats. Une personne très motivée aura toujours des résultats au delà de ses espérances. Au début de ma carrière, je n'étais pas très fort sur le papier. Lorsque j'estimais finir dans les dix premiers, j'arrivais cinquième. D'autres skieurs plus hargneux et agressifs semblaient motivés mais tombaient avant la ligne d'arrivée. La motivation donne la capacité de franchir la ligne d'arrivée et de progresser, même après un échec.
Comment peut-on se motiver ?
Je distingue cinq clés de motivation. La première consiste à donner du sens. On a le choix entre se laisser bercer et maîtriser son destin. Une vision claire permet de mieux définir ses priorités et de vivre un même geste non pas comme une contrainte mais comme une action dans le cadre d'un projet. Ensuite, il faut éprouver du plaisir. Pour cela, il faut se caler sur ses talents naturels, ce qui demande un travail de réflexion sur soi. La troisième clé, c'est le progrès. Dans cette dynamique, l'échec doit permettre de progresser. Le plus terrible, c'est de faire plusieurs fois les mêmes erreurs. La quatrième clé, ce sont les valeurs. Il faut se sentir fier de ce que l'on fait. Enfin, j'insiste beaucoup sur l'aspect festif. On ne réussit jamais seul et il faut savoir partager ses réussites avec son équipe, sa famille, ses amis...
Je suis aussi heureux au bureau qu'en vacances"
Avez-vous connu des périodes de démotivation ?
Lorsque j'ai gagné le titre de champion olympique, j'avais tous les titres en poche. Ma motivation a baissé. J'avais réalisé mon rêve de gosse : devenir le meilleur skieur de bosses du monde. Après cela, j'ai ressenti un vide et je me suis laissé vivre. Je continuais à m'entraîner mais je me reposais moins. Au lieu de récupérer, je passais des coups de téléphone aux sponsors, je partais en week-end à Paris, je sortais... Mes résultats restaient bons, mais j'ai fini par me blesser. On m'a opéré, mais je n'étais plus motivé pour rééduquer mon genou.
Comment vous êtes-vous remotivé ?
Un matin, vers 11h30 ou midi, je me suis levé dans une odeur de tabac. Je me suis dit "stop". Je me suis remobilisé autour du rêve de remporter le titre de champion du monde chez moi, à La Clusaz. J'avais décidé que j'arrêterai ensuite.
Le métier de coach est-il porteur de sens pour vous ? Est-ce aussi motivant que le ski ?
Je pense que tout le monde peut réussir et je compte accompagner des gens dans ce but. J'apporte une valeur ajoutée car j'ai connu un univers de performance, avec de la tension, du stress... Je suis crédible sur ces sujets. Je forme des managers, je les coache et j'interviens dans des conférences. J'aime parler en public. J'ai un talent pour faire passer des messages. Pour moi, c'est aussi motivant que le ski. Aujourd'hui, je suis marié et j'ai des enfants. Je parviens à équilibrer ma vie professionnelle et familiale. Je ne vais pas au boulot à reculons, je suis aussi heureux au bureau qu'en vacances.
L'argent peut être un facteur de démotivation"
Vous avez gagné des médailles, c'est une récompense concrète. Aujourd'hui, quelles sont vos récompenses ?
Ma médaille d'or se trouve au musée olympique d'Albertville. Elle ne me manque pas. Certains viennent me voir pour me remercier de ce que je leur ai apporté. C'est cela ma vraie récompense.
Peut-on motiver grâce à l'argent ?
L'argent ne motive pas à lui seul. La reconnaissance compte plus. L'argent, c'est un peu comme une médaille, cela ne dure pas. En revanche, le fait d'être mal payé peut devenir très démotivant.
Comment peut-on motiver une équipe ?
Il faut susciter les rêves à partir desquels on définit un projet avec des objectifs et des priorités. Un manager peut par exemple réunir son équipe une demi-journée et demander à chacun quels sont ses talents. Le manager doit aussi savoir féliciter son équipe.
Peut-on motiver par la perspective d'une sanction ?
Cela ne fonctionne pas longtemps. Une sanction juste peut remettre une personne dans le cadre. Mais il faut ensuite revenir à une relation positive.
Le palmarès d'Edgar Grospiron
1995 : champion du monde - La Clusaz, n°2 mondial
1994 : médaille de bronze - Jeux olympiques de Lillehammer (Norvège), n°1 mondial
1992 : champion olympique Albertville, n°1 mondial
1991 : champion du monde - Lake Placid (Etats-Unis), n°1 mondial
1990 : n°1 mondial
1989 : champion du monde - Oberjoch (Allemagne), n°2 mondial
1988 : 3e aux JO de Calgary (Canada), n°3 mondial
De 1987 à 1995 : membre de l'équipe de France de ski de bosses
UNE ECHELLE DE LA MOTIVATION
Entre le collaborateur en rebellion et le "fanatique", le consultant définit cinq niveaux de motivation qui vous permettront de mieux situer votre équipe.
Dans toutes les organisations, la motivation est un thème récurrent, mais d'une imprécision remarquable. La motivation peut venir de différentes sources, avouables ou inavouables, comme la peur, l'argent, le pouvoir, un idéal... Elle varie en intensité selon les individus, le contexte ou le temps. Entre celui qui nuit volontairement à son entreprise et celui qui s'y consacre "corps et âme" apparaît un espace immense et vierge.
C'est précisément dans cet espace que les managers ont à évaluer leurs collaborateurs, lors des entretiens annuels par exemple. Il nous est apparu utile de créer un outil pour aider les managers à être plus précis et, peut-être, plus objectifs dans ce domaine. Le but de cet outil n'est pas de cataloguer ou de classer les différents collaborateurs et leur motivation, ni de fournir un outil de notation. La motivation est un domaine bien trop intime, bien trop changeant et dépendant du contexte de chacun pour cela.
L'échelle de la motivation (Olivier Carré, Activation, Conseil
Niveau de motivation Caractéristiques Remarques
1- Fanatique
Sa mission est plus importante que lui-même. Passe ses nuits et ses week-end au travail
Risques pour la personne et son environnement. Durée dans le temps aléatoire
2- Impliqué
Agit de façon autonome, en cherchant à toujours améliorer les processus ou les relations
Attitude " idéale "
3- Motivé
Agit de façon autonome, en faisant ce qu'il faut pour que "cela marche"
Attitude acceptable, mais parfois insuffisante
4- Stimulé
Agit sous stimuli extérieur, récompense ou risque de punition
Attitude "courante", qui devrait rester transitoire. Risques d'épuisement du manager
5- En survie
Fait le minimum pour éviter les ennuis, quoiqu'il arrive
A traiter rapidement
6- Démotivé
Ne fait rien, quoiqu'il arrive
A traiter rapidement
7- En rébellion
Cherche à nuire à l'organisation
A traiter rapidement
Cette grille a pour objectif d'aider les managers à réfléchir en profondeur sur la motivation de leurs collaborateurs : quel est son niveau de motivation en ce moment ? Cette année ? Sur quels comportements observables je m'appuie pour dire cela ? Qu'a-t-il dit ? Qu'a-t-il fait ?
Elle a aussi pour objectif de les aider à établir un dialogue constructif, sur des bases factuelles et un vocabulaire commun : que pense-t-il du niveau de motivation où je le situe ? Sur quoi s'appuie-t-il pour dire cela ? De quoi a-t-il besoin pour être plus motivé ou pour modifier les comportements qui me font penser qu'il ne l'est pas ? L'outil peut aussi être utilisé pour réfléchir à sa propre motivation et à ses propres besoins.
MOTIVATION
Il n'y a pas que le salaire qui permet de motiver ses troupes. Des initiatives toutes simples redonnent également du baume au coeur.
23 Mars 2005
En matière de motivation, les managers voient double. D'une part, ils doivent se pencher sur leur propre niveau de motivation. D'autre part, ils doivent se pencher sur le niveau de motivation de leurs collaborateurs. Il va sans dire que les deux aspects sont étroitement liés, un manager démotivé étant bien souvent un manager démotivant. Pour autant, un manager motivé n'est pas systématiquement motivant pour ses collaborateurs, à moins de savoir agir sur quelques leviers.
1 Communiquer
C'est la base de toute stratégie motivationnelle : le manager doit savoir communiquer avec ses collaborateurs. Sans communication active, difficile d'entretenir le niveau d'implication d'une équipe, à moins de s'appuyer sur le levier hasardeux de la "crainte". Cette communication doit se faire à trois niveaux : au quotidien (au travers des échanges opérationnels), à moyen terme (par exemple sur l'organisation et les priorités à venir du service) et à long terme (sur la stratégie globale de l'entreprise). On notera que par principe cette culture de la communication doit être descendante (voie hiérarchique) mais aussi montante, afin de permettre aux collaborateurs de s'exprimer. Dans cette logique, tous les canaux de communication peuvent être explorés : réunion, lettre d'information, intranet, entretien individuel, conversation informelle.
2 Faire confiance
Pas de motivation sans confiance : tous les spécialistes de la psychologie du travail s'accordent sur ce constat. Pour que vos collaborateurs s'épanouissent, donc cultivent un degré de motivation élevé, il leur faut disposer de leur propre espace d'action, pour lequel ils savent qu'ils bénéficient de votre confiance. Cette confiance s'exprime généralement par un management sous forme d'objectifs. Vos collaborateurs doivent connaître clairement les missions qui leur incombent et les objectifs qui y sont associés. Sauf problème avéré, le manager veillera à n'intervenir dans les missions de ses collaborateurs que lors des "points de contrôle" prédéterminés dans le planning. La confiance se gagne également sur le terrain des relations humaines : en faisant confiance à votre équipe, vous avez toutes les chances que votre équipe vous respecte. Un cercle vertueux en matière de motivation.
3 Responsabiliser
Après la confiance, vient la responsabilisation. Si le management par objectifs permet à chaque salarié de mieux identifier sa tâche et son rôle, le management par la responsabilisation permet d'offrir à vos collaborateurs une capacité de décision dans un champ d'action précis. De facto, cette capacité de décision offre à l'équipe des raisons supplémentaires de satisfaction si les objectifs sont atteints. Cette stratégie passe évidemment par la délégation, une façon de transmettre au passage sa propre motivation. Au-delà de l'implication, on se rappellera que la responsabilisation agit sur plusieurs facteurs essentiels en entreprise : la capacité d'innovation (en incitant les collaborateurs à mettre en oeuvre leurs idées), le degré de formation de l'équipe (en permettant aux collaborateurs d'étendre leurs compétences) ou encore la capacité à gérer les situations délicates (en habituant les collaborateurs à être autonomes).
4 Orchestrer
La motivation de vos collaborateurs repose également sur "l'excitation intellectuelle". Rien de mieux qu'un travail routinier pour saper, semaine après semaine, le niveau de motivation d'une équipe. Tel un chef d'orchestre, le manager doit savoir transmettre des impulsions à ses collaborateurs, en lançant de temps en temps des projets novateurs ou des "projets défis". Ces impulsions permettent de galvaniser les troupes, à condition que la réussite des projets soit clairement associée à une récompense (prime, journée de repos, soirée, repas...). Attention toutefois à ne pas tomber dans l'excès, en enchaînant défi sur défi. Une telle stratégie risque de décupler au-delà du raisonnable l'esprit de compétition entre les collaborateurs. Autre danger : les collaborateurs ne s'intéressent plus qu'aux "projets défis" et à la gestion des urgences, en laissant de côté les tâches de fond.
5 Soigner l'ambiance
Il va s'en dire que la motivation est étroitement liée à l'environnement dans lequel vos collaborateurs évoluent. Le manager devra donc être attentif à l'ambiance de son équipe ou de son service, en apprenant à connaître chaque salarié et en agissant sur les problèmes capables de perturber leur niveau de motivation. Cette logique implique, bien entendu, le fait d'organiser régulièrement des activités fédératrices (réunions, séminaires, formations...). L'ambiance repose également sur l'image qu'ont les collaborateurs de leur manager. A ce titre, la loyauté est l'une des qualités les plus déterminantes. ¶ 5:46 PM 1 Comments
C'est la recette du champion olympique de ski de bosses pour entretenir sa motivation. Un atout qui lui a également servi pour réussir sa reconversion professionnelle.
04 Janvier 2006
Membre de l'équipe de France, trois titres de champion du monde en ski de bosses, une médaille d'or aux JO d'Albertville, plusieurs fois numéro 1 mondial. Edgar Grospiron a atteint son "rêve de gosse". Comment s'est-il motivé pour arriver à un tel niveau ? Depuis 1995, il s'est reconverti dans l'entreprenariat, le journalisme, l'organisation d'événements et le conseil en marketing et communication. Quelles ont été ses motivations pour se reconvertir ? Aujourd'hui, il se consacre principalement à la formation, à l'intervention lors de conférences et au coaching de managers. Il cherche à transmettre sa vision de la motivation.
Définition
Motivation : n.f. Ensemble des motifs qui expliquent un acte. PSYCHOL. Processus physiologique et psychologique responsable du déclenchement, de la poursuite et de la cessation d'un comportement. (Le Petit Larousse illustré)
Comment définissez-vous la motivation ?
Edgar Grospiron. La motivation est une énergie, plus qu'un état permanent. Elle fluctue avec le temps selon l'intérêt que l'on porte à son activité. On me dit souvent que je suis motivé naturellement. Mais je suis motivé pour faire du ski, pas pour jouer du piano ! La motivation est toujours reliée à une passion et, surtout, au sens qu'on lui donne. Le fait d'être pompier n'a rien de motivant en soi, mais en tant que métier porteur de sens pour celui qui l'exerce. Le ski de bosses me permettait de montrer que l'on peut être sérieux sans se prendre au sérieux.
Comment mesure-t-on la motivation ?
La motivation ne se lit pas sur le visage de quelqu'un, mais selon ses résultats. Une personne très motivée aura toujours des résultats au delà de ses espérances. Au début de ma carrière, je n'étais pas très fort sur le papier. Lorsque j'estimais finir dans les dix premiers, j'arrivais cinquième. D'autres skieurs plus hargneux et agressifs semblaient motivés mais tombaient avant la ligne d'arrivée. La motivation donne la capacité de franchir la ligne d'arrivée et de progresser, même après un échec.
Comment peut-on se motiver ?
Je distingue cinq clés de motivation. La première consiste à donner du sens. On a le choix entre se laisser bercer et maîtriser son destin. Une vision claire permet de mieux définir ses priorités et de vivre un même geste non pas comme une contrainte mais comme une action dans le cadre d'un projet. Ensuite, il faut éprouver du plaisir. Pour cela, il faut se caler sur ses talents naturels, ce qui demande un travail de réflexion sur soi. La troisième clé, c'est le progrès. Dans cette dynamique, l'échec doit permettre de progresser. Le plus terrible, c'est de faire plusieurs fois les mêmes erreurs. La quatrième clé, ce sont les valeurs. Il faut se sentir fier de ce que l'on fait. Enfin, j'insiste beaucoup sur l'aspect festif. On ne réussit jamais seul et il faut savoir partager ses réussites avec son équipe, sa famille, ses amis...
Je suis aussi heureux au bureau qu'en vacances"
Avez-vous connu des périodes de démotivation ?
Lorsque j'ai gagné le titre de champion olympique, j'avais tous les titres en poche. Ma motivation a baissé. J'avais réalisé mon rêve de gosse : devenir le meilleur skieur de bosses du monde. Après cela, j'ai ressenti un vide et je me suis laissé vivre. Je continuais à m'entraîner mais je me reposais moins. Au lieu de récupérer, je passais des coups de téléphone aux sponsors, je partais en week-end à Paris, je sortais... Mes résultats restaient bons, mais j'ai fini par me blesser. On m'a opéré, mais je n'étais plus motivé pour rééduquer mon genou.
Comment vous êtes-vous remotivé ?
Un matin, vers 11h30 ou midi, je me suis levé dans une odeur de tabac. Je me suis dit "stop". Je me suis remobilisé autour du rêve de remporter le titre de champion du monde chez moi, à La Clusaz. J'avais décidé que j'arrêterai ensuite.
Le métier de coach est-il porteur de sens pour vous ? Est-ce aussi motivant que le ski ?
Je pense que tout le monde peut réussir et je compte accompagner des gens dans ce but. J'apporte une valeur ajoutée car j'ai connu un univers de performance, avec de la tension, du stress... Je suis crédible sur ces sujets. Je forme des managers, je les coache et j'interviens dans des conférences. J'aime parler en public. J'ai un talent pour faire passer des messages. Pour moi, c'est aussi motivant que le ski. Aujourd'hui, je suis marié et j'ai des enfants. Je parviens à équilibrer ma vie professionnelle et familiale. Je ne vais pas au boulot à reculons, je suis aussi heureux au bureau qu'en vacances.
L'argent peut être un facteur de démotivation"
Vous avez gagné des médailles, c'est une récompense concrète. Aujourd'hui, quelles sont vos récompenses ?
Ma médaille d'or se trouve au musée olympique d'Albertville. Elle ne me manque pas. Certains viennent me voir pour me remercier de ce que je leur ai apporté. C'est cela ma vraie récompense.
Peut-on motiver grâce à l'argent ?
L'argent ne motive pas à lui seul. La reconnaissance compte plus. L'argent, c'est un peu comme une médaille, cela ne dure pas. En revanche, le fait d'être mal payé peut devenir très démotivant.
Comment peut-on motiver une équipe ?
Il faut susciter les rêves à partir desquels on définit un projet avec des objectifs et des priorités. Un manager peut par exemple réunir son équipe une demi-journée et demander à chacun quels sont ses talents. Le manager doit aussi savoir féliciter son équipe.
Peut-on motiver par la perspective d'une sanction ?
Cela ne fonctionne pas longtemps. Une sanction juste peut remettre une personne dans le cadre. Mais il faut ensuite revenir à une relation positive.
Le palmarès d'Edgar Grospiron
1995 : champion du monde - La Clusaz, n°2 mondial
1994 : médaille de bronze - Jeux olympiques de Lillehammer (Norvège), n°1 mondial
1992 : champion olympique Albertville, n°1 mondial
1991 : champion du monde - Lake Placid (Etats-Unis), n°1 mondial
1990 : n°1 mondial
1989 : champion du monde - Oberjoch (Allemagne), n°2 mondial
1988 : 3e aux JO de Calgary (Canada), n°3 mondial
De 1987 à 1995 : membre de l'équipe de France de ski de bosses
UNE ECHELLE DE LA MOTIVATION
Entre le collaborateur en rebellion et le "fanatique", le consultant définit cinq niveaux de motivation qui vous permettront de mieux situer votre équipe.
Dans toutes les organisations, la motivation est un thème récurrent, mais d'une imprécision remarquable. La motivation peut venir de différentes sources, avouables ou inavouables, comme la peur, l'argent, le pouvoir, un idéal... Elle varie en intensité selon les individus, le contexte ou le temps. Entre celui qui nuit volontairement à son entreprise et celui qui s'y consacre "corps et âme" apparaît un espace immense et vierge.
C'est précisément dans cet espace que les managers ont à évaluer leurs collaborateurs, lors des entretiens annuels par exemple. Il nous est apparu utile de créer un outil pour aider les managers à être plus précis et, peut-être, plus objectifs dans ce domaine. Le but de cet outil n'est pas de cataloguer ou de classer les différents collaborateurs et leur motivation, ni de fournir un outil de notation. La motivation est un domaine bien trop intime, bien trop changeant et dépendant du contexte de chacun pour cela.
L'échelle de la motivation (Olivier Carré, Activation, Conseil
Niveau de motivation Caractéristiques Remarques
1- Fanatique
Sa mission est plus importante que lui-même. Passe ses nuits et ses week-end au travail
Risques pour la personne et son environnement. Durée dans le temps aléatoire
2- Impliqué
Agit de façon autonome, en cherchant à toujours améliorer les processus ou les relations
Attitude " idéale "
3- Motivé
Agit de façon autonome, en faisant ce qu'il faut pour que "cela marche"
Attitude acceptable, mais parfois insuffisante
4- Stimulé
Agit sous stimuli extérieur, récompense ou risque de punition
Attitude "courante", qui devrait rester transitoire. Risques d'épuisement du manager
5- En survie
Fait le minimum pour éviter les ennuis, quoiqu'il arrive
A traiter rapidement
6- Démotivé
Ne fait rien, quoiqu'il arrive
A traiter rapidement
7- En rébellion
Cherche à nuire à l'organisation
A traiter rapidement
Cette grille a pour objectif d'aider les managers à réfléchir en profondeur sur la motivation de leurs collaborateurs : quel est son niveau de motivation en ce moment ? Cette année ? Sur quels comportements observables je m'appuie pour dire cela ? Qu'a-t-il dit ? Qu'a-t-il fait ?
Elle a aussi pour objectif de les aider à établir un dialogue constructif, sur des bases factuelles et un vocabulaire commun : que pense-t-il du niveau de motivation où je le situe ? Sur quoi s'appuie-t-il pour dire cela ? De quoi a-t-il besoin pour être plus motivé ou pour modifier les comportements qui me font penser qu'il ne l'est pas ? L'outil peut aussi être utilisé pour réfléchir à sa propre motivation et à ses propres besoins.
MOTIVATION
Il n'y a pas que le salaire qui permet de motiver ses troupes. Des initiatives toutes simples redonnent également du baume au coeur.
23 Mars 2005
En matière de motivation, les managers voient double. D'une part, ils doivent se pencher sur leur propre niveau de motivation. D'autre part, ils doivent se pencher sur le niveau de motivation de leurs collaborateurs. Il va sans dire que les deux aspects sont étroitement liés, un manager démotivé étant bien souvent un manager démotivant. Pour autant, un manager motivé n'est pas systématiquement motivant pour ses collaborateurs, à moins de savoir agir sur quelques leviers.
1 Communiquer
C'est la base de toute stratégie motivationnelle : le manager doit savoir communiquer avec ses collaborateurs. Sans communication active, difficile d'entretenir le niveau d'implication d'une équipe, à moins de s'appuyer sur le levier hasardeux de la "crainte". Cette communication doit se faire à trois niveaux : au quotidien (au travers des échanges opérationnels), à moyen terme (par exemple sur l'organisation et les priorités à venir du service) et à long terme (sur la stratégie globale de l'entreprise). On notera que par principe cette culture de la communication doit être descendante (voie hiérarchique) mais aussi montante, afin de permettre aux collaborateurs de s'exprimer. Dans cette logique, tous les canaux de communication peuvent être explorés : réunion, lettre d'information, intranet, entretien individuel, conversation informelle.
2 Faire confiance
Pas de motivation sans confiance : tous les spécialistes de la psychologie du travail s'accordent sur ce constat. Pour que vos collaborateurs s'épanouissent, donc cultivent un degré de motivation élevé, il leur faut disposer de leur propre espace d'action, pour lequel ils savent qu'ils bénéficient de votre confiance. Cette confiance s'exprime généralement par un management sous forme d'objectifs. Vos collaborateurs doivent connaître clairement les missions qui leur incombent et les objectifs qui y sont associés. Sauf problème avéré, le manager veillera à n'intervenir dans les missions de ses collaborateurs que lors des "points de contrôle" prédéterminés dans le planning. La confiance se gagne également sur le terrain des relations humaines : en faisant confiance à votre équipe, vous avez toutes les chances que votre équipe vous respecte. Un cercle vertueux en matière de motivation.
3 Responsabiliser
Après la confiance, vient la responsabilisation. Si le management par objectifs permet à chaque salarié de mieux identifier sa tâche et son rôle, le management par la responsabilisation permet d'offrir à vos collaborateurs une capacité de décision dans un champ d'action précis. De facto, cette capacité de décision offre à l'équipe des raisons supplémentaires de satisfaction si les objectifs sont atteints. Cette stratégie passe évidemment par la délégation, une façon de transmettre au passage sa propre motivation. Au-delà de l'implication, on se rappellera que la responsabilisation agit sur plusieurs facteurs essentiels en entreprise : la capacité d'innovation (en incitant les collaborateurs à mettre en oeuvre leurs idées), le degré de formation de l'équipe (en permettant aux collaborateurs d'étendre leurs compétences) ou encore la capacité à gérer les situations délicates (en habituant les collaborateurs à être autonomes).
4 Orchestrer
La motivation de vos collaborateurs repose également sur "l'excitation intellectuelle". Rien de mieux qu'un travail routinier pour saper, semaine après semaine, le niveau de motivation d'une équipe. Tel un chef d'orchestre, le manager doit savoir transmettre des impulsions à ses collaborateurs, en lançant de temps en temps des projets novateurs ou des "projets défis". Ces impulsions permettent de galvaniser les troupes, à condition que la réussite des projets soit clairement associée à une récompense (prime, journée de repos, soirée, repas...). Attention toutefois à ne pas tomber dans l'excès, en enchaînant défi sur défi. Une telle stratégie risque de décupler au-delà du raisonnable l'esprit de compétition entre les collaborateurs. Autre danger : les collaborateurs ne s'intéressent plus qu'aux "projets défis" et à la gestion des urgences, en laissant de côté les tâches de fond.
5 Soigner l'ambiance
Il va s'en dire que la motivation est étroitement liée à l'environnement dans lequel vos collaborateurs évoluent. Le manager devra donc être attentif à l'ambiance de son équipe ou de son service, en apprenant à connaître chaque salarié et en agissant sur les problèmes capables de perturber leur niveau de motivation. Cette logique implique, bien entendu, le fait d'organiser régulièrement des activités fédératrices (réunions, séminaires, formations...). L'ambiance repose également sur l'image qu'ont les collaborateurs de leur manager. A ce titre, la loyauté est l'une des qualités les plus déterminantes. ¶ 5:46 PM 1 Comments
